Polariseringen mellom sykehusmiljøene, Helse Nord, Bodø og Nordlandssykehuset på den ene siden versus UNN på den andre siden, uttrykker en kamp om virkelighetsforståelse og definisjonsmakt og om hvilken fortelling eller hvilket narrativ som skal fremstå som mest troverdig og sannferdig. Derfor vil det være høyst nødvendig med en god og uhildet evaluering av saksgang og prosess i håndtering av Telle/trussel-saken. En grundig og uavhengig evaluering av hva som egentlig har skjedd i denne saken, vil dessuten gi et viktig læringsmessig utbytte og være av pedagogisk verdi for ettertiden. Det holder imidlertid ikke med at Helse Nord evaluerer seg selv. Skal den skakkjørte tilliten kunne bygges opp igjen, vil det være på sin plass å ha en ekstern kompetent aktør, et tredje blikk utenfra, som er uavhengig og derfor har en reell mulighet til å kunne distansere seg fra de ulike posisjonene og frontene.

Behandlingen som denne saken har fått, er det imidlertid god grunn til å reagere på og stille spørsmålstegn ved. I en del tilfeller vil stillingens rang kunne medføre at den offentlige interesse gjøres gjeldende. Akkurat i denne saken er nok uten tvil en direktør for et sykehus og helseforetak i kategorien offentlig interesse og ikke minst når det er direktøren selv som sies å stå bak de angivelige truslene. Uansett kreves det at det på forhånd gjøres en forsvarlig vurdering av hvilke forhold det offentlig kan opplyses om uten at det medfører brudd på taushetsplikten. Det må i alle tilfeller være tungtveiende grunner og grundig saksbehandling i forkant før det er aktuelt med å gå ut med opplysninger. Tidspunktet for eventuelle offentlige uttalelser må derfor komme i etterkant av en grundig saksbehandling og prosess. Uttalelser til offentligheten uten en forutgående grundig saksbehandling vil på sin side kunne føre til feilinformasjon og ryktespredning.

Ledelse handler om så mye mer enn å ivareta den faglige kvaliteten. Det handler også om personalansvar og det å kunne møte og kommunisere med mennesker som er forskjellige og som har ulike sosiale og kommunikative ferdigheter. Det er en kompleksitet hos de ansatte som ledere må ta høyde for. Spørsmålet er hvor godt ledere er rustet og i stand til dette, og i hvilken grad det i lederopplæringen gis gode nok kunnskaper om menneskelige, sosiale og kulturelle forskjeller. Ikke alle, både ledere og ansatte, er like flinke når det gjelder for eksempel forståelse for bruken av satire og ironi. Ikke alle forstår dobbeltbetydninger og metaforisk språkbruk.

Et godt arbeidsmiljø karakteriseres av en felles kunnskap og forståelse hos ledere, ansatte og medarbeidere slik at de kjenner virksomhetens mål, verdier og overordnede strategier. Det gode arbeidsmiljø er videre preget av dialog og medvirkning med hensyn til planlegging og gjennomføring av arbeidsmiljøtiltak, organisatoriske og fysiske endringer, veiledning og læringsoverføring, konstruktive tilbakemeldinger mellom ledelse og ansatte, gjennomføring av medarbeider- og utviklingssamtaler og et gjennomgående og forpliktende trepartssamarbeid.