Jeg vil derfor på vegne av og i respekt for UNN sine hardtarbeidende ansatte og ledere innstendig be om at rapporten publiseres usensurert og uten noen som helst forsøk på innblanding eller redigering fra Helse Nord sin side. Vi har krav om at alle fakta kommer på bordet i denne saken og ikke i noen sminket versjon.
En hovedutfordring er hvordan kontinuerlig forbedring skal forstås og implementeres i hele virksomheten. I en lærende organisasjon lærer ledere og ansatte av egne og andres erfaringer med den hensikt å løse kjerneoppgaver og annen aktivitet på bedre måter, fremme ny læring og dermed forbedring av egen og felles praksis. Et godt læringsmiljø er karakterisert av trygghet og tillit hos de involverte. Et slikt miljø har åpenhetskultur og ytringsklima som fundament. Motsatt vil manglende åpenhet svekke læringens vilkår. Mulighetene for forbedring vil derfor ikke være til stede.
Kvaliteten på lederutøvelse er av essensiell betydning for det tillitskapende arbeidet. En artikkel i Harvard Business Review viser til at det å skape en tillitsvekkende virksomhets- og organisasjonskultur, er en ledelsesmessig hovedoppgave og dyd av nødvendighet for å oppnå gode resultater (Covey/Conant «The Connection Between Employee Trust and Financial Performance» 18.07.16). Artikkelen konkluderer med at alle ledere må ta i betraktning det tillitskapende arbeid som et sentralt fokus i deres ledelsesutøvelse. Det vises for øvrig til en rekke undersøkelser og forskning som understreker hvordan selskaper og virksomheter med høy grad av tillit er desto mer effektive og lønnsomme.
Hvordan skal Helse Nord og de andre regionale helseforetakene i praksis være drivere i dette arbeidet? Hvordan er virkeligheten for de ansatte på en gitt sengepost? Hvilke erfaringer og hvilket fokus er det ansatte har i sin hverdag når det gjelder miljøtiltak og oppfølging av det ytre miljø for å begrense og forhindre potensielle skadevirkninger fra egen virksomhet? Hvordan følges det opp på ledelsesnivå og hvilke utfordringer står man overfor? Hva er status for helseforetakene og hva kan de ikke minst gjøre på ledelsesnivå, overordnet ledelse og i linja, for i større grad å være pådrivere i miljøarbeidet? Dette er etter mitt syn sentrale spørsmål som ikke ble adressert på konferansen.
Ledere på alle nivåer må på sin side legge til rette for et ytringsklima for å kunne si ifra om kritikkverdige forhold uten frykt for represalier eller sanksjoner, altså alt det som begrepet åpenhetskultur er dekkende for. Ledere må kjenne sine ansatte. Gjør de ikke det, må de gjøre seg kjent med dem. Tilstedeværende ledelse sammen med en dialogbasert ledelsesfilosofi, vil kunne bidra til at ansatte bekreftes og anerkjennes i sitt arbeid, noe som styrker den enkeltes arbeidsidentitet, selvfølelse og tilhørighet til virksomheten.
Organisasjonskulturen i virksomheten representerer for øvrig en uttømmende ressurs som kan gi forbedringsarbeidet mye drahjelp. En god organisasjonskultur er kjennetegnet ved aktiv deltagelse og medvirkning. Høy grad av medvirkning og delaktighet fra ansatte kan i større grad utløse engasjement, kreativitet, konstruktive løsninger og arbeidsglede.